계약 만료 해고도 부당 해고가 될 수 있다

일반적으로 계약 기간이 만료되면 근로 관계가 종료되므로, 계약 만료를 이유로 한 해고는 정당한 것으로 보입니다. 하지만 특정한 경우에는 계약 만료 해고가 부당 해고로 판단될 수 있습니다. 이는 계약의 형태, 근무 기간, 회사의 관행 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하기 때문입니다.

계약 만료 해고가 부당 해고로 판단되는 주요 사유

 

• 사실상 무기 계약직: 
  • 계약 기간을 반복적으로 갱신하거나, 계약 만료 시점에 새로운 계약을 체결하는 등 사실상 무기 계약직으로 인정될 경우, 계약 만료를 이유로 해고하는 것은 부당 해고일 가능성이 높습니다.
  • 특히, 근로자가 회사에 오랫동안 근무했고, 정규직과 동일한 업무를 수행하며, 회사의 인사 고과에서 좋은 평가를 받은 경우에는 더욱 그렇습니다.

반응형

• 계약 갱신 거절의 부당성:
  • 회사가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거절하고 해고하는 경우 부당 해고로 인정될 수 있습니다.
  • 예를 들어, 근로자의 성과가 우수하거나, 회사에 특별한 손해를 입힌 사실이 없는 경우에는 계약 갱신을 거절하기 어렵습니다.
• 법령 위반:근로기준법 등 관련 법령에서 정한 해고 제한 규정을 위반하여 해고한 경우 부당 해고로 인정됩니다.
• 해고 기간 만료 후 계속 근무:계약 기간이 만료된 후에도 회사의 지시에 따라 계속 근무한 경우, 새로운 근로 계약이 체결된 것으로 간주되어 계약 만료를 이유로 해고할 수 없습니다.
• 부당한 차별: 다른 동종 업무의 근로자와 비교하여 부당하게 차별적으로 대우받았거나, 특정 집단에 대한 차별적인 해고가 있었을 경우 부당 해고로 판단될 수 있습니다.
• 해고의 진정한 목적: 계약 만료를 핑계로 다른 부당한 목적을 달성하려는 경우, 예를 들어 임금 인상 요구를 거절한 근로자를 해고하는 경우 부당 해고로 판단될 수 있습니다.
• 해고 절차 위반: 해고 절차를 거치지 않거나, 해고 예고 수당을 지급하지 않는 등 해고 절차를 위반한 경우 부당 해고로 판단될 수 있습니다.

 

계약 만료 해고 여부 판단 시 고려되는 요소

• 계약서내용: 계약이 갱신된 경험이 있는지, 갱신 기준이 명확한지 여부, 계약서에 명시된 계약 기간, 갱신 조건 등을 꼼꼼히 확인해야 합니다.  
• 해고의 시기: 계약 만료 직전에 해고 통지를 받았는지 여부
• 해고 사유의 구체성: 해고 사유가 구체적이고 명확한지 여부
• 근무 기간 및 성과: 얼마나 오랫동안 근무했는지, 회사에 기여한 정도 , 성과 평가 등을 종합적으로 고려하여 사실상 무기 계약직 여부를 판단합니다.
• 회사의 정책: 다른 동종 업무의 근로자에 대한 계약 갱신 관행 즉 회사의 계약직 근로자에 대한 일반적인 관행이나 정책을 고려합니다.
• 관련 법령: 근로기준법, 판례 등 관련 법령 및 판례를 참고하여 판단합니다.

계약 만료 해고 시 대처 방법

• 증거 수집: 계약서, 근무 기록, 급여 명세서 등 관련 증거를 모두 수집합니다.
• 노동 전문가 상담: 노무사나 변호사와 상담하여 구체적인 상황에 맞는 법률적인 조언을 받습니다.
• 노동위원회 구제 신청: 부당 해고로 판단될 경우, 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다.

계약 만료 해고가 항상 정당한 것은 아니며, 위에서 언급한 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 부당 해고 여부를 판단하게 됩니다. 따라서 계약 만료를 통보받았을 경우, 당황하지 말고 전문가의 도움을 받아 자신의 권리를 주장하는 것이 중요합니다.

위 내용은 일반적인 정보이며, 개인의 상황에 따라 다를 수 있습니다. 부당 해고를 당했다고 생각되면 반드시 변호사나 노무사와 상담하여 자세한 법률적 조언을 받는 것이 좋습니다.